2.0 Analyse documentaire

2.1 Général

Un nombre considérable de documents ont été rédigés sur l’apprentissage. Seules quelques analyses générales de ces documents seront examinées ici avant que nous ne passions à des recherches plus précises sur la réussite d’un programme d’apprenti et les résultats en découlant.

Wolter et Ryan (2011) ont réalisé un examen international de l’apprentissage d’un point de vue économique. Les auteurs ont tenté d’aborder une question économique essentielle liée à la formation d’apprenti : pourquoi un employeur devrait-il offrir et financer une formation pour un atout qu’il ne possède pas et pour un investissement dont il ne pourra tirer profit au sein d’un marché concurrentiel?

Les auteurs ont décrit la grande différence entre les modèles d'apprentissage et les différentes valeurs que peuvent avoir les formations d’apprenti selon le pays et les importantes distinctions entre les divers modèles d’apprentissage. Ils ont souligné que les programmes ne sont pas conçus en fonction d’une théorie uniforme de ce que l’apprentissage devrait accomplir. Ils soutiennent que l’apprentissage ne peut être aisément intégré au modèle de capital humain conventionnel de Becker. En général, les investissements généraux dans le capital humain, contrairement à une formation adaptée à une entreprise, sont différents de ceux investis dans le capital physique, car l’employeur n’acquiert aucun droit de propriété. Plus précisément, les auteurs déclarent qu’une formation d’apprenti diffère d’une formation adaptée à une entreprise, car l’apprenti acquiert des compétences transférables qu’il peut utiliser ailleurs. En théorie, c’est l’employé qui a tout à gagner dans cette situation. Du point de vue du capital humain, les coûts liés à la formation devraient donc relever de l’apprenti et non de l’employeur. L’employeur ne tire profit de la formation que si le rendement de l’apprenti en période de formation dépasse les coûts encourus ou que si l’apprenti décide de demeurer au sein de l’entreprise.

Pour répondre à la question à savoir pourquoi les entreprises investissent dans des formations d’apprenti malgré le peu de valeur que cela représente pour l’employeur, Wolter et Ryan ont avancé plusieurs possibilités : l'asymétrie d'information entre les personnes concernées, les structures salariales comprimées, les formations propres à une entreprise (ce qui réduit le nombre d’entreprises se livrant concurrence pour des travailleurs qualifiés), et les coûts et les avantages liés à la formation comparativement à l’embauche directe de travailleurs formés par d’autres. Étant donné ces circonstances, il n’est pas étonnant que certaines entreprises décident d’offrir une formation tandis que d’autres décident de faire autrement, et ce, en dépit de situations semblables.

Wolter et Ryan ont examiné des données empiriques sur les coûts et les bénéfices découlant d’une formation d’apprenti pour les employeurs. Ils ont trouvé d’importantes différences parmi les entreprises et les systèmes. Prenant l’exemple de deux systèmes, l’un allemand et l’autre suisse, pour lesquels des données sont disponibles, on observa que les entreprises allemandes affichaient un coût net tandis que les entreprises suisses affichaient un bénéfice net. Aucune donnée n’est disponible pour les entreprises nord-américaines, et on ne peut affirmer que l’expérience allemande et suisse soit applicable à d’autres pays.

Les auteurs ont également examiné des données sur les résultats en matière d’apprentissage, mettant un accent sur la difficulté d’obtenir des estimations comparatives non biaisées. En outre, il n’est généralement pas possible de comparer les formations d’apprenti à d’autres méthodes (p. ex., des études à temps plein) pour des échantillons aléatoires équivalents de personnes. Cette restriction représente la limite la plus importante de l’étude. Puisqu’il y a toujours un biais de sélection, il est impossible de séparer les différences découlant de caractéristiques personnelles de celles découlant d’une formation. Dans le cadre de cette étude, il est également difficile de déterminer sur quels résultats se pencher. Les résultats économiques, comme les taux d’emploi ou les revenus, sont évidents. Néanmoins, restreindre les travaux à ces résultats signifierait ne pas tenir compte d’autres facteurs, comme un niveau d'instruction réduit chez ceux décidant de poursuivre une formation d’apprenti, particulièrement dans les situations où un parcours professionnel entamé au niveau secondaire écarte la possibilité de poursuivre des études dans un établissement postsecondaire.

Les recherches empiriques limitées examinées par Wolter et Ryan indiquent que l’apprentissage aide à faciliter la transition de l’école au travail. Il n’est cependant pas clair s’il s’agit là d’un effet durable. Des études sur les résultats économiques enregistrés dans de nombreux pays ont abouti à des résultats contradictoires. Somme toute, les répercussions de l’apprentissage sur les salaires des gens de métiers semblent positives, quoique minimes.

Bien que cette analyse nous ait fait découvrir d’importantes connaissances théoriques, la recherche empirique examinée par Wolter et Ryan est difficilement généralisable à un contexte canadien, car l’apprentissage au pays diffère à plusieurs égards de l’apprentissage en Europe. Au Canada, il ne s’agit pas d’une extension de l'enseignement secondaire supérieur. Typiquement, un Canadien entamant un programme d’apprenti est dans la mi-vingtaine, a poursuivi des études postsecondaires et a de l’expérience professionnelle. Lorsque l’apprentissage est lié au système d'éducation officiel, il est presque toujours question du niveau collégial, sous forme de certificats liés aux métiers spécialisés. Il ne s’agit point du niveau secondaire.

En 2009, Gunderson a mené une étude axée plus directement sur l’apprentissage au Canada. Il a soulevé plusieurs éléments intéressants quant aux facteurs qui entravent le processus d’apprentissage. Toutefois, certains de ces arguments ne sont désormais plus aussi valides, car le nombre d’inscriptions a grandement augmenté au cours de la dernière décennie.

Les observations suivantes de Gunderson sont pertinentes à cette étude :

• les inscriptions à un programme d’apprenti au Canada sont procycliques. Le nombre d’inscriptions augmente durant les périodes d'expansion économique lorsque des emplois sont disponibles et déclinent durant les périodes de marasme économique lorsqu’il est difficile d’atteindre le nombre d’heures de travail requis pour obtenir un certificat d’apprentissage ;^{Note de bas de page 3}
• en théorie, les employeurs hésitent à payer pour une formation générale, car ils ne peuvent tirer profit des retombées. D’autres entreprises qui n’offrent pas de formation peuvent tout simplement « hameçonner » ou embaucher un apprenti en lui offrant un salaire plus élevé correspondant à son niveau de rendement désormais plus élevé grâce à sa formation (essentiellement le même point de vue que Wolter et Ryan) ;
• les périodes d'emploi continues insuffisantes sont l’un des principaux facteurs dissuasifs à la réussite d’une formation, empêchant les apprentis d’acquérir les crédits liés à la formation en cours d’emploi. Cette situation peut être particulièrement importante en période de ralentissement cyclique ou dans les communautés plus isolées où d’autres postes ne sont peut-être pas offerts ;
• la fixation du taux de salaire des compagnons d’apprentissage ayant réussi le programme d’apprenti peut également avoir des répercussions sur la réussite du programme. Si le salaire est « trop élevé », il peut être trop coûteux d’embaucher des apprentis et il est donc moins probable qu’ils décrochent un emploi. S’il est « trop faible », les apprentis peuvent être moins motivés, car l’atout que représentent ces nouvelles compétences ne compense pas les dépenses entraînées ; 
• somme toute, les données canadiennes sur les retombées découlant de l’éducation suggèrent généralement que les retombées économiques sont légèrement plus faibles pour les volets technique et professionnel que pour les volets de formation générale ;
• l’apprentissage facilite considérablement la transition vers l’emploi, car les apprentis sont plus susceptibles de décrocher leur premier emploi plus tôt que les nouveaux venus non qualifiés, les diplômés des écoles de formation professionnelle et même les finissants universitaires. Or, cet avantage s’estompe au fil du temps et la stabilité d’emploi chez les apprentis devient semblable à celle des diplômées d’une école de formation ;
• à long terme, les gains ou les retombées monétaires découlant de l’apprentissage semblent être à peu près équivalents (ou légèrement inférieurs) aux retombées d’une formation professionnelle. Toutes deux sont plus faibles que les retombées découlant d’une éducation professionnelle plus traditionnelle.

2.2 Tendances en matière d’inscription, de réussite et de reconnaissance professionnelle

Statistique Canada publie annuellement le nombre d’inscriptions à des programmes d’apprentissage ainsi que le nombre de certificats de qualification professionnelle remis. Le graphique 2.1 présente les chiffres de 1991 à 2010. L’importante augmentation du nombre d’inscriptions au cours des dix dernières années est la caractéristique la plus remarquable de ce graphique. Cette augmentation s’explique par la hausse de nouvelles inscriptions, la hausse du taux de persévérance ou la chute des taux de réussite, ou encore, une combinaison de toutes ces situations. Une chute du nombre d’inscriptions en 2009 suivi d’une hausse en 2010 fut le reflet de la dernière récession. Somme toute, ceci n’eut que de mineures répercussions sur le nombre total d’inscriptions, car les nouvelles inscriptions ne représentent qu’un faible pourcentage. Les données ne révèlent toutefois pas les répercussions possibles de la récession sur l’embauche d’apprentis.

Le nombre de finissants dans une année donnée correspond presque exactement au nombre de certificats d’apprentissage remis (la réussite étant essentiellement définie en terme de reconnaissance professionnelle). Cependant, des certificats peuvent également être remis à des travailleurs qualifiés. Comme le montre le graphique, ce dernier groupe contribue considérablement, bien qu'en déclin, au nombre de nouveaux certificats tous les ans.

Le nombre de finissants au cours d’une année peut être le reflet de nouvelles inscriptions remontant à au moins deux ans, soit la durée la plus courte pour un programme d’apprenti. Les taux de réussite témoignent d’une combinaison de décrocheurs (personnes qui quittent le programme et ne le réussiront donc pas), de persévérants (personnes qui sont dans le programme depuis une durée plus courte que la durée nominale) et de persévérants à long terme (personnes qui demeurent dans le programme sans le réussir pendant la période de décalage). Les taux de réussite seront examinés plus en détail dans les sections à venir.

Graphique 2.1 Inscriptions et certificats en apprentissage, de 1991 à 2010 [Source : SIAI/CANSIM]

2.3 Reconnaissance professionnelle facultative ou obligatoire

Les formations et les certificats d’apprentissage dans les métiers sont réglementés par les provinces et les territoires. Les certificats de compagnon d’apprentissage et la mention Sceau rouge pour certains métiers désignés nécessitent une formation technique, des documents attestant une expérience professionnelle et la réussite d’un examen final. En dépit de tout cela, il y a peu de réglementations concernant l’entrée actuelle des travailleurs sur le marché de la plupart des métiers. La reconnaissance professionnelle ou une inscription à un programme d’apprenti n’est pas obligatoire dans la plupart des régions du pays, et ce, pour la plupart des métiers. Selon le Tableau Ellis^{Note de bas de page 4} (http://www.tableauellis.ca/h.4m.2@-fra.jsp), la reconnaissance professionnelle obligatoire est plus fréquemment observée au Québec, où elle est exigée pour la plupart des métiers. En revanche, dans certaines  régions comme à Terre-Neuve-et-Labrador et en Colombie-Britannique, elle n’est bien souvent que facultative.

Outre la reconnaissance professionnelle obligatoire, il y a l’autorisation d'exercer.^{Note de bas de page 5} Cette méthode est très présente au sein des professions où il est très important de protéger le public. Il est évident que certains métiers figurent parmi ces professions, entre autres celui d’électricien. En effet, il s’agit du seul métier pour lequel toutes les provinces et tous les territoires requièrent une reconnaissance professionnelle ou une autorisation d’exercer. En général, l’autorisation d’exercer relève des provinces, mais est gérée à l’extérieur du système d’apprentissage. La Colombie-Britannique a remplacé la reconnaissance professionnelle obligatoire par l’autorisation d’exercer pour nombre de métiers, ce qui signifie que la reconnaissance professionnelle obligatoire d’un métier n’est plus du ressort des autorités responsables de l’apprentissage.

La personne chargée de la délivrance des titres de compétence représente la principale différence entre la reconnaissance professionnelle et le droit d’exercer. Quoi qu’il en soit, il semblerait qu’avoir un certificat de compagnon d’apprentissage soit l’exigence essentielle à l’obtention d’une autorisation d’exercer dans les métiers. Dans certains cas, cette autorisation s’applique aux entrepreneurs, mais non à tous ceux qui travaillent pour eux (p. ex., www.handycanadian.com/contractor-license-alberta.asp). À l’échelle municipale, il est nécessaire de vérifier si un entrepreneur possède le droit d’exercer avant de délivrer un permis de construction. Par exemple, plusieurs municipalités exigent que les travaux de plomberie et d’électricité soient effectués par un entrepreneur autorisé, et ce, même si la reconnaissance professionnelle n’est pas exigée par la province.

Sans reconnaissance professionnelle obligatoire, tout travailleur est libre de se déclarer personne de métiers dans la plupart des métiers. C’est pourquoi il est plus difficile, même dans le Recensement et l’Enquête sur la population active, de distinguer les gens travaillant à un niveau jugé « entièrement qualifié », qu’ils aient un certificat ou non, de ceux travaillant à un niveau plus restreint. Le sous-groupe « aide » dans le système de CNP-S pour les métiers vient apporter une précision. Malheureusement, l’espace alloué pour la description des tâches ne permet pas toujours de distinguer entre, par exemple, les charpentiers et les aides-charpentiers, surtout si ces derniers effectuent le même travail que les  charpentiers. C’est pour cette même raison que le Recensement ne permet pas d’indiquer clairement si un apprenti appartient à un groupe professionnel ou éducatif. Les apprentis peuvent ressembler davantage à des « aides » qu’à des compagnons qualifiés selon la portée de leurs tâches. Il n’est pas possible de déterminer si les apprentis sont considérés comme des aides ni même de déterminer comment les apprentis eux-mêmes se décrivent dans le Recensement et l’Enquête sur la population active.

2.4 Poursuite à long terme

Les persévérants à long terme sont les personnes qui demeurent des apprentis pendant une période plus longue que la durée nominale d’apprentissage prévue, soit quatre ans pour la plupart des métiers. Dans le cadre de l’ENA de 2007, ils furent décrits comme des personnes ayant passé au moins une fois et demie de temps dans leur programme par rapport à la durée nominale.  En vertu de cette description, 27 % des répondants à l’ENA furent qualifiés de persévérants à long terme (Menard, Chan et Walker, 2008). Ces persévérants passèrent en moyenne neuf ans dans le programme (Crocker, 2010). D’autres observations intéressantes démontrèrent que 60 % des persévérants à long terme répondaient aux exigences minimales menant à la reconnaissance professionnelle, mais n’avaient pas de certificat. Ce phénomène s’explique en partie par le taux de personnes n’ayant pas réussi l’examen menant à la reconnaissance. D’autres raisons peuvent également être avancées, entre autres le manque de mesures incitant les gens à se présenter à cet examen. L’ENA offre toutefois peu de preuves appuyant cette hypothèse.

Les études longitudinales offrent un aperçu plus détaillé de la réussite et de la poursuite à long terme d’un programme d’apprenti en suivant le parcours de certains individus tout au long de leur carrière d’apprenti. Nombre d’études de ce genre furent menées par Statistique Canada. La plus récente (Desjardins et Paquin, 2010) s’est penchée sur le taux de réussite chez les cohortes de 1994 et 1995, au sein des six provinces pour lesquelles des données individuelles étaient disponibles. Selon l’étude, environ la moitié des individus réussirent leur programme en 2009. Les taux de réussite furent plus élevés dans les métiers liés à l'industrie et à la mécanique. Environ 60 % des finissants eurent recours à une période de temps correspondant à celle normalement allouée ou allant au-delà de celle-ci d’au moins 50 %. Il ne semble pas y avoir de liens explicites entre le taux de réussite dans un métier et la probabilité de dépasser la période requise pour réussir le programme.

Somme toute, cette étude démontre que la poursuite à long terme d’un programme est une caractéristique établie de l’apprentissage. Elle démontre également que les taux de réussite ne sont pas le reflet du nombre de travailleurs contribuant potentiellement à la main-d’œuvre des métiers sans avoir réussi un programme d’apprenti.

2.5 Reconnaissance professionnelle

Les travailleurs qualifiés sont les personnes qui se présentent à l’examen menant à la reconnaissance professionnelle après avoir recueilli et documenté leurs heures de travail, comme l’exige la province ou le territoire. Ils n’ont pas à avoir réussi ou même entamé un programme d’apprenti. Ceux qui réussissent l’examen en vertu de ces conditions reçoivent un certificat provincial de qualification professionnelle ou un certificat de compagnon d’apprentissage provincial portant la mention « Sceau rouge », tout comme c’est le cas pour les apprentis. Dans la plupart des provinces et des territoires, l’examen interprovincial menant à la mention Sceau rouge est également l’examen provincial menant à la reconnaissance professionnelle pour les métiers désignés Sceau rouge. C’est pourquoi cette mention suit immédiatement la reconnaissance professionnelle.

En utilisant des données du Système d'information sur les apprentis inscrits (SIAI), Desjardins (2011) rapporta qu’en 2007, 43 % de tous les compagnons d’apprentissage au pays obtinrent leur certificat en réussissant un examen menant à la reconnaissance professionnelle. La moyenne à long terme était plus faible (Desjardins, 2010, graphique 3). De récentes données (CCDA, 2010) démontrent que des 183 374 certificats portant la mention Sceau rouge remis, de 2000 à 2009, 50 952 d’entre eux, ou 27 %, furent remis à des travailleurs qualifiés, avec une baisse de ce taux à compter de 2006.

Il convient de noter que le taux de réussite chez les travailleurs qualifiés était considérablement plus faible que chez les apprentis. Par exemple, le Rapport annuel du CCDA de 2010 affichait un taux de réussite à l’examen du Sceau rouge de 76 % chez les apprentis contre 58 % chez les travailleurs qualifiés. ^{Note de bas de page 6} On ne sait cependant pas ce qu’il advient des candidats ayant échoué à l’examen. De manière générale, il est très possible pour eux de poursuivre leur travail dans les métiers pour autant qu’ils ne cherchent pas à occuper un poste requérant un certificat. Les taux de réussite chez ces deux groupes sont examinés plus en détail dans la deuxième section de ce rapport.

Il est vraisemblable que ceux ayant choisi un parcours menant à la reconnaissance professionnelle occupaient déjà un emploi dans les métiers avant d’obtenir un certificat, et ce, sans jamais avoir été apprentis. En effet, les données de base sur le niveau de scolarité indiquent qu’une proportion considérable de la main-d’œuvre dans les métiers est composée de telles personnes. Sur le plan stratégique, il est donc important de déterminer s’il est avantageux d’encourager un plus grand nombre de ces travailleurs à obtenir un certificat en empruntant le parcours des travailleurs qualifiés.

2.6 Autres méthodes menant à la réussite d’un programme d’apprenti

Comme susmentionnée, la reconnaissance professionnelle est une autre méthode très utilisée menant à l’apprentissage. Bien que la poursuite à long terme d’un programme ne mène pas à la reconnaissance professionnelle, ce parcours peut également être considéré comme un cheminement vers une carrière dans les métiers. Les persévérants à long terme peuvent poursuivre leur travail tout comme s’ils avaient un certificat.

D’autres méthodes décrites dans le modèle conceptuel sont :

• d’autres parcours de formation (p. ex., formation professionnelle en milieu scolaire, formation en cours d’emploi, apprentissage informel ou apprentissage individuel) ;
• immigration ;
• travailleurs temporaires.

Contrairement au grand nombre d’ouvrages disponibles sur l’apprentissage, il y a bien peu de renseignements sur les autres parcours. Les quelques sources disponibles sont résumées brièvement ci-dessous.

2.6.1 Poursuite à long terme d’un programme

L’écart entre le nombre d’apprentis inscrits et le nombre de finissants chaque année a déjà été souligné. Une autre question importante se pose : qu’en est-il de ceux qui ne réussissent pas leur programme d’apprenti ou qui demeurent des apprentis pendant une période beaucoup plus longue que celle prévue? Bien que l’ENA de 2007 fournit des précisions sur les conditions relatives à la poursuite à long terme d’un programme, aucune question détaillée ne fut soulevée sur les résultats des persévérants à long terme. On considéra que ces personnes demeuraient des apprentis et ne faisaient donc pas strictement partie de la population active. Il s’agit là d’un des sujets abordés dans ce rapport.

Percevoir la décision des persévérants à long terme de terminer le programme en tant que décision relative aux investissements en capital humain est une façon d’examiner les mesures incitant à réussir le programme. Nombre de raisons démontrent que les avantages nets découlant de la réussite ne sont pas aussi évidents dans le cadre d’un programme d’apprenti que dans un programme d’enseignement postsecondaire (EPS). Toutefois, cela ne veut pas dire que la réussite du programme n’offre aucun avantage considérable aux persévérants à long terme. Cette observation tente d’expliquer en quoi il serait plus judicieux, et ce, peut-être même sur le plan économique, pour un apprenti de poursuivre un programme pendant une plus longue période de temps plutôt que de poursuivre de longues études collégiales ou universitaires. ^{Note de bas de page 7} Par exemple, les coûts directs et les coûts d’option entraînés par la poursuite d’un programme d’apprenti sont probablement plus faibles que ceux engendrés par un programme dans un établissement d’EPS.

Selon une recherche menée par Ferrer et Riddell en 2002, les gains découlant de «  l’effet parchemin » associés à un baccalauréat, c.-à-d., les gains en revenu découlant des titres de compétences au-delà des années d’éducation, dépassent les 20 %, tandis que les gains estimatifs associés à un programme collégial ou un programme d’une école de métiers sont beaucoup plus faibles, soit de 3 % à 5 %. Semblablement, Gunderson et Krashinsky (2012) ont découvert que les hommes qui obtiennent des titres de compétences gagnent un revenu plus élevé de 9,2 % comparativement à ceux qui ne font pas leurs études secondaires. Ce chiffre est encore plus important chez ceux détenant un diplôme d’un collège communautaire (11,4 %) ou un baccalauréat (29,1 %). Ils ont également découvert que cet écart est plus considérable chez les femmes, celles titulaires d’un baccalauréat ont des gains plus importants que celles qui n’ont qu’un diplôme d’études secondaires (25,9 %). Malgré tout, celles ayant terminé un programme d’apprenti touchent moins que celles ayant terminé leurs études secondaires. ^{Note de bas de page 8} Boothby et Drewes (2010) ont estimé que les avantages salariaux, comparativement aux personnes n’ayant terminé que leurs études secondaires, sont de 17 % chez les hommes titulaires d’un diplôme collégial, 45 % chez les titulaires d’un baccalauréat et uniquement de 12 % chez ceux ayant terminé un programme au sein d’une école de métiers. En bref, les gains délaissés à la suite de longues études paraissent plus petits pour les apprentis que pour les étudiants d’autres types d’établissements postsecondaires.

On nota également que puisque les apprentis, contrairement à la plupart des collégiens et des universitaires, travaillent déjà, la réussite d’un programme (plus particulièrement ceux liés aux métiers à certificat facultatif) est parfois un élément légèrement moins important dans le cadre d’une transition réussie vers le marché du travail.^{Note de bas de page 9} On suggéra que la réussite d’un programme a une certaine importance, car elle permet à un employeur de signaler des caractéristiques non observées, comme la motivation et la persévérance, qui sont sans quoi difficiles à évaluer directement de par leur nature (Weiss, 1995).

Pour revenir à la logique découlant d’une analyse coûts-avantages liée à la théorie du capital humain, bien que les employeurs puissent profiter de retombées lorsque leurs apprentis réussissent leur formation, comme une augmentation des compétences de leurs employés et de leur capacité en matière de formation, ces avantages peuvent être en partie contrebalancés par les salaires plus élevés qu’ils devront verser à des compagnons d’apprentissage agréés. Semblablement, lorsqu’un apprenti n’obtient pas de titres de compétences, les possibilités de faire valoir ses compétences sur le marché du travail auprès d’autres employeurs sont moindres, ce qui pourrait être un avantage pour son employeur actuel (Gunderson, 2009).

Après avoir effectué des entrevues auprès d’employeurs d’apprentis, Meredith (2011) a découvert que certains d’entre eux se croyaient contraints d’avoir recours à des apprentis dans le cadre d’une « stratégie de faible rémunération » en raison de la nature concurrentielle de leur industrie, laissant entendre que les efforts en matière de formation sont plutôt faibles. Meredith propose que la possibilité de prolonger la durée d’un programme d’apprenti pour les métiers à certificat facultatif, contrairement à ceux à certificat obligatoire (Hurrell, 2010), démontre que des apprentis peuvent eux-mêmes décider de remettre à plus tard leur reconnaissance professionnelle (ainsi qu’une augmentation de salaire) pour conserver leur emploi.

2.6.2 Décrochage

Un deuxième groupe pouvant contribuer au marché du travail des métiers est celui des décrocheurs. Au moins, on pourrait s'attendre que certains d’entre eux poursuivent leur emploi dans les métiers, contribuant ainsi au bassin de travailleurs sans certificat. Selon l’ENA de 2007, uniquement 18 % des décrocheurs, par rapport à 57 % des finissants, poursuivent leur carrière dans les métiers (Crocker, Craddock, Marcil et Paraskevopoulos, 2010). En ce qui a trait aux résultats de ce groupe, Crocker et ses collègues ont indiqué que les finissants touchent un avantage salarial annuel plus important de 13 % que celui des décrocheurs, ce qui est proche des constatations faites par d’autres (c.-à-d., Boothby et Drewes, 2010 et Gunderson et Krashinsky, 2012) relativement aux avantages offerts aux finissants par rapport à ceux offerts aux personnes n’ayant qu’un diplôme d’études secondaires.

2.6.3 Travailleurs sans certificat et non-qualifiés

L’existence du terme « travailleurs qualifiés » sous-entend qu’il y a des travailleurs qui œuvrent dans les métiers sans avoir franchi les étapes nécessaires pour tenter d’obtenir un certificat par l’entremise du parcours menant au statut de travailleurs qualifiés. Ce groupe peut comprendre des décrocheurs et des persévérants à long terme, mais il est principalement composé de personnes ayant décidé de ne pas suivre un programme d’apprenti. Le Recensement de 2006 démontre qu’uniquement 17 % des travailleurs dans les métiers spécialisés sont titulaires d’un certificat d’apprenti inscrit (Crocker, 2011). Il s’agit d’une statistique importante, car cela démontre que l’apprentissage n’est pas le parcours principal menant à une carrière dans les métiers. Bien sûr, certains travailleurs n’ayant pas de certificat sont des apprentis. Pour ce qui est des autres, il est possible qu’ils en soient à différentes étapes du processus de reconnaissance, compte tenu de leur situation d’apprentissage ou leur expérience. D’autres peuvent avoir réussi une formation propre à leur entreprise suffisante pour effectuer leurs tâches, mais pas pour obtenir un certificat.

Le fait de ne pas avoir de certificat ne signifie pas pour autant que ces travailleurs ne sont pas qualifiés ou qu’ils sont sous-qualifiés pour leur emploi actuel. Certains pourraient être pleinement qualifiés, mais n’avoir tout simplement pas obtenu de certificat. C’est essentiellement de ce bassin que sont puisés les travailleurs qualifiés. La question importante qui se pose est la suivante : combien de personnes se retrouvent dans la même situation qu’un travailleur qualifié, mais ne se présentent jamais à l’examen ou, s’ils tentent leur chance, l’échouent et décident de continuer à travailler comme auparavant? Il semble impossible de trouver réponse à cette question. Or, le fait que certains travailleurs sans certificat œuvrent au sein des métiers  signifie que  la reconnaissance professionnelle n’est pas une exigence essentielle pour tous les emplois. Certains de ces travailleurs sont probablement au sein du grand nombre composé de ceux qui ont entamé un programme d’apprentissage sans le terminer, c.-à-d., les persévérants à long terme et les décrocheurs.

Il est également possible d’établir une autre distinction entre les différents types de personnes jugées non qualifiées (ou sous-qualifiées), à savoir entre celles n’ayant pas les compétences requises pour travailler dans toute la sphère de leur pratique et celles qui sont peut-être qualifiées mais n’ont pas de certificats. Cette observation sous-entend que la reconnaissance professionnelle peut être une condition suffisante, mais non nécessaire, pour devenir un travailleur qualifié.

2.6.4 Formation en milieu scolaire

Un autre problème plus précis est digne d’attention : la formation axée sur l’apprentissage par rapport à celle en milieu scolaire. La croissance des collèges communautaires au Canada et dans d’autres pays, particulièrement aux États-Unis et en Australie, a menée à l’émergence d’un parcours plus direct axé sur la formation scolaire pour certains métiers et autres professions connexes, ainsi que pour certains « nouveaux » domaines de professions (p. ex., ceux de la technologie de l’information et du secteur médical) qui sans quoi auraient eu recours à l’apprentissage pour ce qui est de la formation et de la reconnaissance professionnelle.

Menée récemment sur l’enseignement et la formation professionnels (EFP) en milieu scolaire, une étude australienne (Karmel et Fieger, 2012) soulève d’intéressantes questions relatives à cette méthode de formation et, de manière plus générale, au fait de ne pas terminer un programme de formation. Elle soulève également une question sous-jacente sur les faibles taux de réussite dans les programmes EFP, situation s’expliquant traditionnellement par le fait que de nombreux participants n’ont pas à réussir le programme. En effet, ils n’ont qu’à le poursuivre jusqu’à ce qu’ils obtiennent les compétences requises pour leur emploi. Les auteurs ont analysé les avantages que présenterait la réussite d’un programme chez ces étudiants. Ils ont conclu que la réussite d’un programme EFP est somme toute bénéfique dans le cadre de toutes les variables explorées. Les retombées découlant de la réussite sont plus intéressantes pour ce qui est de la poursuite des études approfondies. Il est deux fois plus probable qu’un finissant décide d’approfondir ses études par rapport à une personne n’ayant pas terminé son programme. Les étudiants qui ne travaillaient pas avant d’entamer leur programme d’apprentissage profitent grandement de la réussite et du fait de devenir travailleur qualifié. Entre autres, les étudiants ayant terminé des programmes de niveau supérieur profitent de retombées considérables en matière de salaire.

Plusieurs professions semblables aux métiers disposent d’un système de reconnaissance professionnelle axé sur l’expérience professionnelle et l’éducation sans avoir recours au système des apprentis inscrits pour vérifier ces éléments. L’élargissement de l’éventail des métiers d'apprentissage au Canada est principalement causé par une division au sein des métiers traditionnels plutôt que par l’adoption du modèle d’apprentissage par plusieurs nouvelles professions.

Au Canada, certains éléments laissent paraitre une augmentation du nombre de programmes de formation professionnelle dans les écoles secondaires. Par exemple, l’Ontario a quatre volets de programmes : pré-emploi, pré-collégial, pré-universitaire/pré-collégial, pré-universitaire (http://www.edu.gov.on.ca/fre/document/curricul/secondary/oss/ossf.html). Au Québec, où l’année qui correspond à la douzième année est enseignée dans les CÉGEPS, il y a plus d’occasions d’entreprendre une formation technique avant de poursuivre un programme d’apprenti. La plupart des autres provinces et territoires ont une structure moins explicite en place, mais cherchent tout de même  à introduire des volets ou des cours professionnels dans des programmes qui, par le passé, n’ont jamais été fortement différenciés. Certaines provinces ont également instauré des programmes d’apprenti à l’intention des jeunes du secondaire et des programmes travail-études qui combinent les travaux scolaires à l’expérience professionnelle. Toutefois, ces  programmes ne se consacrent pas uniquement aux métiers d’apprentissage.

Il est important de souligner qu’aucun de ces programmes n’est orienté strictement vers l’apprentissage, bien que certains puissent offrir des crédits qui seront utilisés pour compléter la composante technique ou en cours d’emploi du programme d’apprentissage. On s’attend généralement à ce que les personnes intéressées par les métiers et ayant suivi l’un de ces programmes s’inscrivent à un programme d’apprentissage. Dans les métiers à certificat facultatif, il est possible qu’une personne poursuive un programme scolaire, soit au niveau secondaire ou collégial, pour entrer sur le marché du travail des métiers sans devenir un apprenti. En effet, cela explique peut-être pourquoi le pourcentage de personnes dans les métiers (17 % selon le Recensement de 2006) déclarant avoir un autre type de certificat dans les métiers ou un certificat de formation professionnelle est le même que le nombre de personnes déclarant avoir un certificat d’apprenti inscrit. Il n’est toutefois pas possible d’obtenir un certificat provincial conférant le titre de compagnon d’apprentissage sans réussir un programme d’apprenti ou sans avoir l’expérience professionnelle équivalente nécessaire pour se présenter à l’examen menant à la reconnaissance professionnelle en tant que travailleur qualifié. Dans les métiers à certificat obligatoire, l’apprentissage est l’unique parcours menant au titre de compagnon d’apprentissage. Il s’agit là d’un problème important, car les métiers à certificat obligatoire ne sont pas les mêmes dans toutes les provinces et tous les territoires.

2.6.5 Formation en cours d’emploi

L’apprentissage représente un important type de formation en cours d’emploi. Ce type diffère des autres, car cette formation n’est pas propre à un emploi précis ou une entreprise précise. Elle est plutôt générale et applicable à diverses professions. Ces formations génériques représentent d’ailleurs l’un des arguments en faveur d’une faible participation des employeurs au processus d’apprentissage, car elles favorisent « l’hameçonnage », un problème soulevé dans l’étude de Wolter, Ryan et Gunderson. En revanche, les autres types de formation en cours d’emploi peuvent être perçus non seulement comme un investissement dans les compétences des travailleurs, mais également dans l’entreprise, encourageant potentiellement le maintien de l'effectif.

La formation en cours d’emploi est également liée à l’apprentissage non formel ou la formation professionnelle continue, un type de formation qui permet à un travailleur d’acquérir les compétences requises par l’entremise de diverses méthodes, dont Internet. En effet, grâce à l’augmentation du nombre de ressources disponibles sur Internet, une grande quantité de matériel est désormais à la disposition de tous. En ayant judicieusement recours à ce matériel et en s’appliquant à la tâche, les personnes travaillant déjà au sein des métiers et désirant obtenir un certificat sans s’inscrire à un programme d’apprenti pourraient obtenir la formation technique nécessaire. Un travailleur occupant une profession liée aux métiers pourrait également utiliser ces ressources ainsi que son expérience professionnelle pour se préparer pour l’examen menant à un certificat de travailleur qualifié ou tout simplement pour mieux apprendre à connaître les aspects du métier pertinent à son emploi. Malheureusement, aucun renseignement n’est disponible sur l’étendue de ces activités.

Bien peu de renseignements sont disponibles sur l’état actuel de la formation en cours d’emploi au Canada. Le Conseil canadien sur l'apprentissage (2008) cite les données de Statistique Canada indiquant qu’une formation en cours d’emploi est offerte dans 56 % des milieux de travail canadiens. Ce pourcentage est considérablement plus faible que ceux enregistrés dans la plupart des pays européens. Une grande majorité des formations en cours d’emploi offertes au Canada semblent être de base, y compris les programmes portant sur la santé et la sécurité au travail, une orientation et des renseignements techniques propres à l’organisme (CCA, 2008). Dans les métiers, une telle formation peut venir compléter la formation de base des apprentis. Par exemple, un concessionnaire d'automobiles pourrait avoir à former un technicien en entretien et en réparation sur les outils et les processus propres à un fabricant.

Dans la mesure où ces formations chevauchent certains aspects des formations d’apprenti, elles pourraient combler les écarts entre la portée complète d’un métier couverte par l’apprentissage et celle plus restreinte d’un emploi. Les travailleurs ainsi formés pourraient être considérés comme des travailleurs du secteur des métiers sans avoir à suivre une formation semblable à celle des compagnons d’apprentissage. L’argument théorique de Wolter et Ryan (2011) peut nous aider à mieux comprendre cette situation, puisque les employeurs devraient bénéficier davantage des retombées découlant d’une formation propre à l’entreprise par rapport à celles découlant d’une formation d’apprenti générale, même si toutes deux entraînent l’acquisition de compétences semblables.

2.7 Facteurs nuisant aux programmes scolaires de formation professionnelle

L’un des facteurs nuisant aux programmes scolaires de formation professionnelle au niveau secondaire est la recherche universitaire. Nombre de ces recherches critiquent fortement le groupement par aptitudes dans les écoles secondaires. Elles argumentent principalement que ces groupes sont considérés comme des « niveaux »  en fonction desquels les étudiants démontrant moins d’aptitudes sont assignés à des groupes de préparation au travail n’offrant aucun débouché. Le groupement par aptitudes est aussi perçu par plusieurs comme discriminatoire, car les personnes provenant de familles à faible revenu ou de groupes minoritaires tendent à se retrouver le plus souvent dans les groupes jugés plus « faibles » (Oakes, 2005). Taylor (2010) a noté que toute tentative visant à rapprocher les programmes universitaires et les programmes de formation professionnelle au Canada est freinée par la position ambivalente de la formation professionnelle, et plus particulièrement par l’opinion du public qui croit qu’une telle formation limite les occasions se présentant aux étudiants. Le désire chez les jeunes Canadiens de poursuivre des études universitaires contribue également à ce manque d’enthousiasme envers la formation professionnelle. En effet, il est peu probable que ces étudiants, au début de leurs études secondaires, sélectionnent des programmes qui pourraient nuire à leur admission à l’université.

2.8 L’apprentissage et ses substituts à l’échelle internationale

Une série de rapports publiée lors du sommet du G20 de 2012 au Mexique (G20, 2012; Organisation internationale du Travail (OIT), 2012; L20, 2012) confirme l’intérêt international considérable accordé à l’apprentissage. Tous ces rapports appuient fortement l’apprentissage comme un mode de formation et soulignent ses contributions au développement de la population active. Plusieurs autres pays sont aux prises avec les mêmes obstacles que le Canada. Il est difficile d’encourager les jeunes à entreprendre une formation d’apprenti et de convaincre les employeurs d’embaucher et de former des apprentis. Le concept de base et la définition d’apprentissage semblent être similaires dans la plupart des pays mentionnés dans ces rapports. Des problèmes liés à la perception négative des métiers et de l’apprentissage, aux pénuries de main-d’œuvre potentielles et à la qualité de la formation sont communs. Les modèles d’apprentissage et les taux de participation varient considérablement.

Parmi les 14 pays évalués dans le rapport de l’OIT présenté au G20, le Canada affiche l’un des plus hauts taux de participation, soit 30 %, mesuré selon le nombre d’apprentis par tranche de 1000 employés. Ce chiffre est comparable à de forts taux tels 44 % en Suisse, 40 % en Australie et 39 % en Allemagne, et de faibles taux tels 14 % en Irlande et 10 % aux États-Unis. Malheureusement, le taux de participation chez les femmes canadiennes, soit 15 %, est le plus faible. L’Angleterre affiche le taux le plus élevé avec 54 %. Le taux observé chez les personnes âgées de 25 ans et moins est également très faible au Canada comparativement aux taux de 100 % enregistrés en Autriche et en Suisse. Il est également très faible aux États-Unis, soit 5 %. Parallèlement, les taux de chômage chez les jeunes ont tendance à être plus faibles dans les pays où  les taux de participation à des programmes d’apprenti sont élevés. Le taux de chômage moyen chez les jeunes au Canada sur dix ans est de 12,7 %. Ce pourcentage se situe dans la moyenne quant aux autres pays évalués.

La structure des métiers et des formations d’apprentis en Allemagne et dans d’autres pays européens est souvent considérée comme un modèle pour les formations dans les métiers. Tremblay et LeBot (2003) ont résumé les principales caractéristiques du système allemand. En Allemagne, l’éducation au niveau secondaire est divisée en trois groupes distincts pour les élèves de 15 et 16 ans. Le premier, le groupe supérieur, mène directement à l’Université. Le second, le groupe de formation générale, offre aux élèves l’occasion de poursuivre une éducation technique à un niveau inférieur au niveau universitaire.

Les élèves qui ne poursuivent pas une formation générale se joignent au dernier groupe, soit le « système en alternance » qui combine une formation en milieu scolaire et une formation en cours d’emploi. L’apprentissage fait partie de ce groupe. En Allemagne, il est peu probable qu’un étudiant du système en alternance réussisse à passer à l’un des deux autres groupes dans le but d’accéder à des études postsecondaires (mais l’inverse est possible). Le système allemand diffère grandement de ceux utilisés dans la plupart des pays anglophones où il est déconseillé d’avoir recours à de tels groupes pour les raisons susmentionnées. Les pays anglophones font également en sorte que les parcours menant à une éducation ou une carrière postsecondaire demeurent à la portée de tous aussi longtemps que possible.

Le système en alternance est celui qui plaît le plus aux personnes intéressées par l’apprentissage. L’étroite intégration de la formation en milieu scolaire et de la formation en cours d’emploi qui caractérise ce groupe est bien établie. Il y a également de nombreux cas attestant l’appui des employeurs, des syndicats et de l’État. Historiquement, les employeurs allemands se sont toujours bien acquittés de leur obligation d’offrir des formations et c’est pourquoi l’apprentissage est nettement mieux établi dans leur système comparativement aux autres. Le contraste avec le Canada est d’autant plus évident lorsque l’on considère que les étudiants allemands entament typiquement leur formation en cours d’emploi dès l’âge de 15-16 ans, par rapport à la mi- vingtaine chez les Canadiens.

Au cours des dernières années, le système allemand a été soumis à une pression considérable. Lehmann (2004) avance qu’un tel système ne peut réussir que dans une société qui apprécie l’apprentissage et les métiers, ce qui semble être de moins en moins le cas en Allemagne. En effet, il semblerait que le pays commence à faire face aux mêmes problèmes que ceux observés en Amérique du Nord relativement à l’inadéquation entre l'offre et la demande dans le domaine de l’apprentissage (Zwick, 2007).

Des analyses des premiers cycles du Programme international pour le suivi des acquis des élèves (PISA) de l’OCDE ont renfoncé l’argument selon lequel le groupement par aptitudes dès un jeune âge en Allemagne empêche les jeunes de poursuivre un enseignement supérieur. En effet, elles ont démontré que les étudiants allemands affichaient de piètres résultats (Bulmahn, 2002). Le gouvernement a pallié ce problème en permettant aux employeurs d’embaucher plus aisément des apprentis et en ajoutant de nouvelles professions au système (ministère fédéral de l'Éducation et de la Recherche).

Parrey (2009), dans un contexte britannique, s’est penché sur la formation professionnelle comme substitut à l’apprentissage dans le cadre d’un modèle où les perturbations économiques ont une répercussion sur le nombre de postes d’apprentis locaux disponibles. Selon son étude, les gens ont tendance à remplacer les formations d’apprenti par des formations professionnelles à temps plein en établissement scolaire. C’est-à-dire qu’une fois les occasions d’apprentissage épuisées, les personnes intéressées se tournent vers les formations professionnelles. Les résultats démontrent que les formations d’apprenti propres à une entreprise entraînent une baisse considérable des taux de chômage. Malheureusement, il ne s’agit que d’un avantage temporaire qui s’estompe au fil du temps. De plus, il y avait des différences importantes au niveau des salaires. Cette situation laisse sous-entendre que les substituts à l’apprentissage engendrent des niveaux de rendement semblables, mais que la formation d’apprenti favorise une participation précoce au marché du travail par rapport à la formation professionnelle.

Jacoby (2010) présente un aperçu de l’histoire de l’apprentissage aux États-Unis, notant un déclin de l’apprentissage depuis les années 1960. Cette chute fut tout d’abord motivée par des préoccupations quant à une discrimination raciale lors du processus de sélection des apprentis et par une baisse générale du syndicalisme. Jacoby soutient également que les relations de travail semblent avoir changé tout récemment en raison de la hausse du nombre de contrats de travail offrant de moins en moins d’avantages sociaux et de stabilité. D’autre part, les travaux de Becker (1993) sur la théorie du capital humain semblent avoir encouragé un nouvel examen des aspects économiques liés à la formation et à l’apprentissage. Ils incitent particulièrement les gens à percevoir la formation comme un investissement. Contrairement à l’opinion de Gunderson, Jacoby affirme que les contrats d’apprentissage peuvent être perçus comme un moyen efficace pour empêcher les jeunes de s’enfuir avec le capital investi en eux par leur employeur. Il reste à voir si cela mènera à une nouvelle ère pour l’apprentissage traditionnel.

Aux États-Unis, les certificats de compagnon d’apprentissage sont gérés par les États individuels. D’après ce que nous pouvons constater, la formation d’apprenti et la formation professionnelle sont deux parcours menant à une carrière dans les métiers dans plusieurs États. Dans de nombreux métiers, la réussite d’un programme scolaire peut servir de point d’entrée sans avoir à s’inscrire à un programme d’apprenti. Nombre d’institutions publiques et privées offrent de telles formations qui mènent à l’obtention d’un certificat. Celui-ci peut ensuite être utilisé pour obtenir un poste de niveau d’entrée dans les métiers. Certains métiers exigent que les entrepreneurs aient obtenu une autorisation d’exercer. L’une des conditions pour obtenir cette autorisation est l’embauche d’apprentis ou de « stagiaires ». Les stagiaires ont réussi ou sont inscrits à un programme scolaire, mais ne sont pas des apprentis inscrits. Un exemple de ce scénario est en Californie (www.dir.ca.gov/DAS/ECU/ EleCat.html), où plusieurs groupes de stagiaires, y compris des apprentis, sont autorisés à travailler en tant qu’entrepreneurs-électriciens agréés. Dès que les stagiaires ont accumulé suffisamment d’expérience professionnelle, ils sont admissibles à l’examen de reconnaissance professionnelle. Avec encore plus d’expérience, ils peuvent demander une autorisation d’exercer en tant qu’entrepreneurs.

La plupart de ces recherches semblent avancer que ces substituts à l’apprentissage peuvent aider à combler la demande du marché du travail dans le domaine des métiers spécialisés. Or, aucun d’entre eux n’a été mis en œuvre au Canada. Une partie du problème réside dans le fait que ces programmes ne remplacent pas l’apprentissage et qu’ils ne fournissent que peu de crédits utilisés aux fins du module en salle de cours du programme d’apprenti.

Selon cette étude, toutes ces méthodes sont limitées, car elles nécessitent une formation officielle comme qualification préalable à une formation d’apprenti menant à la reconnaissance professionnelle provinciale, sans toutefois la remplacer. Puisqu’en vertu du modèle canadien actuel l’apprentissage est un préalable à la reconnaissance professionnelle provinciale, ces substituts ne peuvent être envisagés comme parcours différents menant à une carrière dans les métiers. Bien que commun, le certificat de qualification professionnelle ne contribue pas à la main-d’œuvre dans les métiers, car les travailleurs qualifiés sont généralement déjà des travailleurs établis. La véritable question relative à ce certificat est de savoir si les candidats qui choisissent ce parcours doivent être traités comme des apprentis avant de rédiger l’examen menant à la reconnaissance professionnelle ou s’ils doivent être traités en tant que travailleurs au sein de la main-d’œuvre régulière des métiers. Aucune donnée n’est disponible pour répondre à cette question.

Il est essentiel de distinguer entre les certificats remis par les écoles ou les collèges et ceux remis par les autorités responsables de l’apprentissage dans les provinces et les territoires. Ces premiers certificats peuvent mener à une carrière dans les métiers, mais ils ne peuvent mener à un titre de compagnon sans emprunter le parcours de l’apprentissage ou de la reconnaissance professionnelle. Dans les métiers à certificat obligatoire, l’apprentissage est le seul parcours acceptable, hormis quelques exceptions pour les immigrants et les personnes qui œuvraient déjà dans un métier avant qu’un certificat obligatoire ne soit instauré.

2.9 L’offre et la demande sur le marché du travail dans le secteur des métiers

Il ne s’agit pas ici d’une étude sur l’offre et la demande du marché du travail. Toutefois, l’intérêt accordé à l’apprentissage et à ses substituts, plus particulièrement en ce qui a trait à l’amélioration des taux de réussite, semble être motivé par une perception très répandue qu’il y a une pénurie actuelle ou potentielle de main-d’œuvre dans les métiers. C’est pourquoi il est donc utile de se pencher sur l’offre et la demande du marché des métiers.

L’entreprise Manpower Inc. mène régulièrement l’une des plus importantes enquêtes d’envergure internationale sur la demande du marché du travail. Dans le cadre de leur toute dernière enquête (Manpower Inc., 2010), leurs représentants ont rencontré 39 000 employeurs dans 33 pays. Le domaine des métiers spécialisés fut le plus problématique aux quatre coins du globe, les employeurs éprouvant de la difficulté à pourvoir leurs postes. Le Canada fut l’un des pays où le moins d’employeurs déclarèrent avoir ce problème (24 % contre une moyenne internationale de 38 %). Néanmoins, les métiers spécialisés figuraient au haut de la liste canadienne sur les domaines affichant des pénuries.

Au Canada, Pyper (2008) a mené une étude sur l’emploi au sein des métiers spécialisés en s’appuyant sur des données tirées de l’Enquête sur la population active (EPA). Son étude démontra que les taux de chômage dans les métiers étaient considérablement plus élevés que dans l’ensemble de la main-d’œuvre au cours des années 1990. Cet écart est cependant devenu si petit en 2007, que les taux étaient désormais presque identiques aux autres professions. La répartition par âge a permis d’observer que les travailleurs dans les métiers étaient légèrement plus jeunes que la moyenne de toutes les autres professions. En 2007, le rapport entre les arrivants et les personnes sur le point de prendre leur retraite étaient de moins d’un (c.-à-d., moins d’arrivants que de retraités), le plus faible rapport observé pendant la période d’étude. Ce chiffre indique qu’il y a une perte nette de travailleurs, un phénomène également observé dans la tendance générale de la main-d’œuvre. Cette situation est entraînée par la génération du baby-boom qui approche l’âge de la retraite. Les jeunes travailleurs actuels sont beaucoup moins nombreux et ne parviennent pas à remplacer les travailleurs de la génération précédente.

Un rapport récemment publié par le Comité permanent des ressources humaines, du développement des compétences, du développement social et de la condition des personnes handicapées (2012) présente des projections de l’offre et de la demande sur le marché du travail pour les principales professions sur une période allant jusqu’à 2020. Pour les métiers spécialisés, un tableau mitigé s’est dessiné. Selon les projections du SPPC, plusieurs métiers seront stables ou auront un surplus pendant le reste de cette décennie. Ces projections peuvent cependant masquer des pénuries dans des régions précises ou pour certains emplois spécialisés, ce qui concorde avec les observations de Crocker (2011). Le SPPC prévoit également une faible pénurie de mécaniciens. Le Conseil du Service d'entretien et de réparation automobiles du Canada a signalé au Comité qu’il y a déjà une pénurie dans ce domaine. De plus, le Conseil sectoriel de la construction a indiqué qu’il prévoit une pénurie d’environ 156 000 travailleurs de  2012 à 2020 (ce qui comprend également des professions autres que celles des métiers).

Dans son tout dernier rapport sur les projections (Conseil sectoriel de la construction, 2013)^{Note de bas de page 10}, le Conseil souligne une croissance continue dans le secteur de la construction depuis la récession de 2009. Ce rythme est plus lent que celui signalé dans le rapport de 2012 en raison de l’expansion continue du marché non-résidentiel et de la perte d’emplois dans le marché résidentiel. Certains de ces changements sont attribuables à des délais dans des projets d’infrastructures. Le profil national est caractérisé par une reprise économique lente et une expansion restreinte.

Somme toute, la main-d’œuvre dans le secteur de la construction devrait gagner 42 000 nouveaux travailleurs au cours de la période de 2013 à 2021 en raison de l’expansion. Elle nécessitera environ 210 000 travailleurs supplémentaires pour remplacer ceux partant à la retraite (ce qui comprend les professions autres que les métiers). Cette projection varie considérablement selon la région. On prévoit un maintien de la reprise en Colombie-Britannique, en Alberta, au Manitoba, en Ontario et à l’Île-du-Prince-Édouard, des hauts et des bas à Terre-Neuve-et-Labrador et en Saskatchewan et un maintien des hausses au Québec, au Nouveau-Brunswick et en Nouvelle-Écosse.

Le rapport soulève nombre de défis quant à la projection et à la gestion de la main-d’œuvre dans le secteur de la construction. Ces défis comprennent le travail en région éloignée pendant une longue période de temps, une forte demande dans peu de métiers et dans des domaines spécialisés, des exigences volatiles et très incertaines en matière de main-d’œuvre pour certains projets, un profil d’âge plus élevé que la moyenne et un nombre toujours plus important de travailleurs étrangers temporaires et de nouveaux immigrants.

Crocker partagea également ses propres projections de l’offre et de la demande du marché du travail pour certains métiers dans son rapport de 2011. Les projections de la demande pour les métiers de charpentier/ébéniste, d’électricien, de technicien à l'entretien et à la réparation d'automobiles, de chefs et de cuisiniers, et de plombiers/tuyauteurs/monteurs de conduites de vapeur pour la période de 2008 à 2018 furent tout d’abord tirées du Système de projections des professions au Canada (http://www23.rhdcc.gc.ca/w.2lc.4m.2@-fra.jsp). Ces projections furent ensuite ajustées en fonction du nombre prévu de finissants dans ces métiers au cours de la même période. Bien que les chiffres varient selon les métiers, la tendance générale indique que le nombre de finissants sera plus important que la demande du marché du travail à compter de 2014. Dans les métiers liés à la tuyauterie, on s’attend à ce que le nombre de finissants soit deux fois plus important que la demande prévue. L’exception à cette tendance est chez les chefs et les cuisiniers, où la demande devrait être environ trois fois plus importante que le nombre de finissants. Pour cette dernière catégorie, la demande est élevée et les postes sont souvent pourvus par des travailleurs n’ayant pas de certificat. Il est également important de souligner que nous ne pouvons affirmer que tous ces finissants continueront de travailler dans le domaine des métiers.

Ces projections ne furent pas réalisées à l’échelle régionale, car les données relatives aux métiers et aux régions tendent à être peu nombreuses et peu fiables. Selon les projections du Conseil sectoriel de la construction et le rapport de la Commission de la Chambre des communes, il est fort probable que les données nationales masquent de considérables différences régionales. En effet, il est possible que la plupart des préoccupations à l’égard de la pénurie de main-d’œuvre découlent d’une demande en matière d’emploi purement régionale et non d’une pénurie généralisée. Si tel est bien le cas, la pénurie est bien plus attribuable à la mobilité qu’à l’offre et la demande. Cette situation est très pertinente dans le cadre de cette étude, car faciliter la mobilité est l’un des objectifs principaux du Programme du Sceau rouge. Elle démontre également le besoin de répartir toute analyse de l’offre et de la demande par région et profession.

À première vue, les données disponibles sous-entendent que l’on pourrait être sur le point d’atteindre un équilibre entre l’offre et la demande qui perdurerait pendant le reste de cette décennie. Or, la répartition par âge dans les métiers est telle que la plus importante demande découlant des retraites pourrait ne pas se faire ressentir jusqu’à la prochaine décennie. Bien entendu, il ne s’agit ici que d’un simple coup d’œil qui ne tient pas compte du fait que la demande puisse varier dans tous les métiers et toutes les régions, ou d’autres facteurs qui pourraient entraîner des pénuries dans certaines régions et des surplus dans d’autres. Ce bref survol ne permet pas non plus d’aborder la reconnaissance professionnelle des gens de métiers ou l’équilibre de l’offre et de la demande pour les travailleurs titulaires de certificats. Le chapitre 6 du présent rapport traite de cet enjeu un peu plus en détail, discutant de l’augmentation du nombre d’inscriptions à un programme d’apprenti et de finissants.

2.10 Résultats de l’apprentissage

Comme mentionné précédemment, Wolter et Ryan (2011) ont discuté de la difficulté éprouvée lorsque vient le temps de définir les résultats de l’apprentissage. Plus particulièrement, ils ont traité des difficultés méthodologiques inhérentes à l’obtention d’estimations comparatives non biaisées des résultats. Cependant, les auteurs n’offrent qu’une analyse limitée de la recherche empirique sur les résultats, et ,qui plus est, ces derniers sont tous tirés d’études européennes. Puisque les résultats sont au cœur de cette étude, il est donc nécessaire d’examiner des recherches canadiennes à ce sujet. Bien qu’il y en ait peu, les plus récentes ont permis d’apporter des précisions. Des travaux axés sur le Recensement de 2007 et l’ENA de 2007 nous ont aidés à mieux comprendre les résultats de l’apprentissage.

2.10.1 Réussite et reconnaissance professionnelle

La réussite et la reconnaissance professionnelle sont les résultats à court terme les plus évidents. Le nombre de finissants et le taux de réussite au Canada ont fait l’objet de nombreuses études approfondies et les résultats de base ont déjà été énumérés dans la section 2.2. Dans cette section, nous nous intéressons plus précisément à la réussite et à la reconnaissance professionnelle en tant que résultats.

Cadieux (2010) a examiné les facteurs contribuant à la réussite d’un programme d’apprentissage et au temps requis pour terminer un programme en s’appuyant sur les données de l’ENA de 2007. Il eut recours à des tableaux croisés à deux variables et à des modèles de régression. Les incidences étaient considérées éprouvées si elles étaient statistiquement significatives selon les deux types d’analyses.

Vous trouverez ci-dessous un résumé des principales constatations :

Incidence sur le taux de réussite (peu importe si l’apprenti avait réussi ou non le programme au moment de l’enquête)

Incidences positives

• Avoir reçu une formation technique dans les métiers

Incidences négatives

• Être plus âgé au moment de l’inscription
• Avoir moins qu’un diplôme d’études secondaires

Temps requis pour réussir (prendre moins de temps pour réussir est le résultat désiré)

Incidences positives

• Avoir de meilleurs résultats scolaires au secondaire
• Avoir de l’expérience au niveau postsecondaire
• Avoir reçu une formation technique dans les métiers
• Être un apprenti inscrit en Colombie-Britannique

Incidences négatives

• Être plus âgé au moment de l’inscription
• Ne pas avoir fait d’études secondaires
• Être un apprenti inscrit à Terre-Neuve-et-Labrador, en Nouvelle-Écosse ou au Québec
• Être marié, avoir des personnes à charge ou avoir un handicap au moment de l’inscription
• Être employé au sein d’une importante entreprise ou dans un milieu syndiqué
• Le manque de travail
• Les employeurs qui ne se plient pas aux règlements

En supposant que l’un des objectifs de l’apprentissage est la réussite du programme et l’obtention d’un certificat à la fin de la formation, ces résultats nous donnent un bon aperçu des mesures stratégiques à adopter. Certaines de ces mesures, comme offrir une formation technique avant d’avoir terminé ou exiger des études secondaires, relèvent théoriquement des autorités provinciales responsables de l’apprentissage. Bien entendu, employer de telles mesures peut avoir des répercussions négatives sur le nombre d’inscriptions initiales, ce qui nous amène à nous poser la question suivante : ces mesures auraient-elles des répercussions positives ou négatives sur le marché du travail? D’autres facteurs, comme l’âge au moment de l’inscription, peuvent également être influencés. L’âge est probablement lié au fait que les étudiants préfèrent explorer d’autres options au niveau postsecondaire et à l’absence de programmes secondaires menant directement à l’apprentissage. On pourrait potentiellement remédier à cette situation en concevant des mesures visant à renforcer le lien entre l’éducation secondaire et l’apprentissage.

Observation intéressante : puisque tous les participants à l’ENA de 2007 étaient des apprentis, il y a lieu de croire que tous ceux ayant réussi le programme ont obtenu leur certificat. En fait, les résultats de l’ENA indiquent que 11 % des finissants en 2007 n’avaient pas obtenu de certificat. De plus, 60 % des persévérants à long terme ont indiqué qu’ils répondaient aux exigences techniques et qu’ils avaient les éléments en cours d’emploi nécessaires pour la reconnaissance professionnelle, mais qu’ils n’avaient toujours pas de certificat (Ménard, Menezes Chan et Walker, 2008). Cet écart s’explique par le fait que certaines personnes ne se sont pas présentées à l’examen final menant à la reconnaissance professionnelle ou ne l’ont pas réussi. D’un autre côté, puisqu’un certificat de qualification professionnelle mène également à la reconnaissance professionnelle, une proportion importante de personnes ayant un certificat (voir le graphique 3.1) n’ont pas suivi de formation d’apprentissage. Somme toute, cela signifie que la réussite d’un programme d’apprenti et la reconnaissance professionnelle doivent être considérées comme des résultats distincts. Cet élément est abordé plus en détail dans le chapitre 5.

Il est bien établi que les inscriptions à un programme d’apprentissage tendent à être généralement procycliques. Il y a malheureusement bien peu de données pour nous permettre de déterminer si cela est également vrai pour les réussites. Ahmed (2010) s’est penché sur cette question dans son étude axée sur les données de l’ENA de 2007. Plusieurs mesures du taux de chômage à l’échelle provinciale, à l’échelle nationale et au sein de divers groupes professionnels furent examinées en fonction des taux de réussites des participants à l’ENA et au temps qu’ils ont pris pour réussir le programme, tout en tenant compte d’autres facteurs sociodémographiques.

Les résultats ont démontré qu’une augmentation d’un point de pourcentage du taux de chômage provincial réduit la probabilité de réussite par deux pour cent et fait accroître la probabilité de poursuivre le programme à long terme par plus d’un pour cent chez les participants de l’ENA. Cependant, la répercussion des taux de chômage différait selon les résultats et selon les taux de chômage utilisés. Par exemple, les taux de chômage provinciaux ont un rapport négatif avec la probabilité de réussite et un rapport positif avec la poursuite d’un programme à long terme, tandis que les taux de chômage de la CNP-S ont l’effet contraire. Cette situation donne à penser que les économies provinciales ont une répercussion compensatrice et différentielle relativement à la situation de l’emploi au sein des professions.

Ahmed souligna que son étude était limitée puisque le marché du travail canadien n’avait pas connu de ralentissement au cours de la période 2002-2007 utilisée par l’ENA pour son échantillon et son enquête. Les résultats sont comparables selon les provinces et les professions, mais pas au fil du temps. C’est pourquoi il n’est pas possible de déterminer de manière définitive la sensibilité de la réussite au cycle économique en fonction de cette étude. Par contre, certains éléments dénotent une baisse du nombre d’inscriptions lors de la récession de 2009 (voir le graphique 3.1).

2.10.2 Résultats sur le marché du travail

Le Recensement est la source principale pour obtenir une estimation des retombées découlant de la scolarité sur le marché du travail au Canada. Jusqu’au Recensement de 2006, il n’y avait pas de distinction entre l’apprentissage et les formations dans les métiers. Les premières estimations (Boothby et Drewes, 2006, Gunderson et Krashinsky, 2004) s’appuyèrent donc sur des données indifférenciées. Celles-ci démontrèrent que les retombées découlant de l'enseignement professionnel étaient généralement plus élevées que celles découlant de l’enseignement secondaire, mais plus faibles que celles de programmes de formation postsecondaire. Par exemple, selon le Recensement de 2000, les gains hebdomadaires des travailleurs ayant un certificat d’une école de métiers étaient plus élevés de 11,5 % par rapport aux gains des travailleurs n’ayant qu’un diplôme d’études secondaires. Ce pourcentage n’était que de 3,6 % supérieur chez les femmes. Les études démontrèrent également un avantage salarial de 18,8 % et de 51,2 % chez les hommes ayant terminé des études collégiales et universitaires respectivement par rapport aux personnes n’ayant qu’un diplôme d’études secondaires (Boothy et Drewes, 2006). Ces pourcentages sont de 19,6 % et 62,1 % chez les femmes.

Le Recensement de 2006 ajouta deux nouvelles catégories :  « certificat d’apprenti inscrit » et « autre certificat de formation professionnelle ou certificat d'une école de métiers ». Ces nouvelles catégories furent introduites pour séparer les certificats d’écoles de métiers des autres types de certificats ou de diplômes. Bien que présentant maintes limites, ces catégories permettent d’analyser les résultats du marché du travail et autres résultats chez les travailleurs en fonction de divers niveaux de scolarité.

Boothby et Drewes (2010) se sont appuyés sur ces nouvelles données du Recensement de 2006 pour réaliser des estimations plus précises des résultats en matière d’apprentissage. Chez les hommes dans les métiers liés à la construction et à la technologie, les avantages salariaux sont de 13,8 % et 13,5 % par rapport aux travailleurs n’ayant qu’un diplôme d’études secondaires. Pour ce qui est des métiers liés à la fabrication et à la mécanique, les avantages étaient de 12 % et 8,6 %. Pour les hommes dans les métiers liés aux services personnels et aux arts culinaires, l’écart de salaire était négatif, soit un revenu plus faible de 17 % par rapport à ceux ayant un diplôme d’études secondaires.

Pour les quelques femmes occupant un poste dans les métiers d’apprentissage traditionnellement masculins,  les avantages étaient plus élevés que chez les hommes, soit 27 %. En revanche, l’écart de salaire dans les métiers où les femmes sont très présentes, plus particulièrement les métiers liés aux services personnels et aux arts culinaires, était négatif.

Bien que l’étude de Crocker (2011) portait principalement sur les autres parcours menant à une carrière dans les métiers, elle présenta également des résultats semblables à ceux observés par Boothby et Drewes dans une courte section sur les résultats du marché du travail, en s’appuyant sur le Recensement de 2006. Il offrit plus de détails pour chaque métier, notamment ceux figurant dans la liste des 15 métiers les plus importants (par nombre total) et pour tous les autres métiers regroupés.

Somme toute, le taux d’emploi dans les métiers était plus élevé que dans l’ensemble de la population active. Toutefois, il observa des différences considérables dans les métiers, passant de 93 % chez les coiffeurs stylistes/barbiers et les techniciens à l'entretien et à la réparation d'automobiles à 83 % et 82 % chez les peintres/décorateurs et les cuisiniers respectivement. Le revenu médian annuel était plus faible pour les 15 métiers principaux regroupés que pour tous les autres métiers et toutes les autres professions combinés. On se doit d’indiquer que plusieurs groupes importants (p. ex., cuisiniers, coiffeurs stylistes, peintres et décorateurs) à très faibles revenus font partie de ces 15 métiers. Les travailleurs dans les métiers mécaniques et les métiers de la construction ont tendance généralement à avoir des revenus beaucoup plus élevés comparativement aux salaires touchés dans toutes les autres professions. Dans l’ensemble, ces résultats en disent plus long sur les différences parmi les métiers que sur les revenus en général, soulignant l’importance de réaliser des analyses distinctes par métier.

Comme dans les autres études, il fut démontré que l’éducation a des répercussions sur le revenu. Dans la majorité des cas, les titulaires de certificat d’apprenti inscrit avaient les salaires les plus élevés parmi chaque métier. Le portrait dressé des métiers est donc très différent de celui dressé pour les autres professions. Dans les professions, le revenu est lié au niveau de scolarité de manière relativement linéaire, ce qui n’est pas le cas dans les métiers. Au contraire, ceux détenant un certificat d’apprenti inscrit avaient des revenus plus élevés que ceux ayant fait plus d’études, y compris des études collégiales ou universitaires.

L’imposant écart entre les sexes décelé dans d’autres études fut également évident ici. Les Autochtones qui œuvraient dans les métiers avaient aussi un revenu plus faible que les autres, tandis que les immigrants avaient tendance de toucher des revenus légèrement plus élevés que ceux nés au Canada.

Gunderson et Krashinsky (2012) eurent aussi recours au Recensement de 2006. Ils utilisèrent par contre une méthodologie différente et leurs estimations des avantages salariaux pour les hommes furent de 24 % de plus chez les apprentis par rapport à ceux ayant un diplôme d’études secondaires, 15 % de plus par rapport à ceux ayant suivi un autre type de formation dans les métiers et 2 % de plus par rapport à ceux ayant un diplôme d’études collégiales. Encore une fois, les résultats étaient complètement différents chez les femmes, avec de plus faibles avantages chez les apprenties par rapport à celles ayant terminé leurs études secondaires et des avantages considérablement plus bas par rapport à celles ayant terminé des études collégiales. Comme Boothby et Drewes, ces auteurs ont noté que l’écart entre les hommes et les femmes était principalement entraîné par le grand nombre de femmes dans les services alimentaires et les services personnels.

Puisque Gunderson et Krashinsky ont utilisé de multiples méthodes, y compris une méthode de décomposition par régression, pour réaliser leurs estimations, ces dernières peuvent être jugées plus fiables que les précédentes. Les études antérieures pourraient avoir sous-estimé les répercussions de l’apprentissage. La capacité de distinguer la formation d’apprenti des autres types de formation dans les métiers permet d’améliorer considérablement la précision des estimations.

Néanmoins, ces études comportent des limites. Tout d’abord, le Recensement de 2006 ne permet pas de repérer ceux qui détiennent un diplôme d'études postsecondaires et qui ont suivi une formation d’apprenti. Puisqu’uniquement le niveau de scolarité le plus élevé atteint est indiqué, les travailleurs ayant un certificat d’apprenti ne sont repérables que s’ils n’ont pas suivi d’études supérieures, en vertu des définitions employées par le Recensement. De plus, les études ne répartirent pas les résultats par métier ou par région. Elles ne tiennent donc pas adéquatement compte des différences salariales liées aux professions et aux régions géographiques. Finalement, l’étude ne fait pas de distinction entre les personnes titulaires d’un certificat d’apprenti et les personnes sans certificat qui travaillent dans les métiers et celles qui travaillent au sein d’autres professions.

L’une des études de recherche de l’ENA de 2007 (Ahmed, 2010) s’est particulièrement intéressée aux répercussions de la réussite d’un programme d’apprentissage sur le marché du travail par rapport aux répercussions du décrochage. Ce sujet est important en raison du grand nombre de travailleurs sans certificat dans les métiers. Ce groupe de travailleurs peut être compris de diverses personnes, y compris des apprentis et des personnes ayant entamé puis abandonné un programme d’apprentissage.

Ahmed a démontré qu’en moyenne, les finissants touchent un salaire horaire et un salaire annuel plus élevés et jouissent de plus d’occasions d’emploi que les décrocheurs. Somme toute, le salaire annuel d’un finissant est plus élevé d’environ 8 000 $. Semblablement, un pourcentage plus élevé de finissants ont des emplois permanents à temps plein et bénéficient d’avantages monétaires et non monétaires.

Ahmed a également découvert que les résultats varient considérablement selon la région et le métier, et que la réussite d’un programme n’a aucune incidence sur ces facteurs. En effet, l’écart dans les revenus est principalement entraîné par ces deux variables, et non par d’autres facteurs en matière de ressources humaines tels le niveau de scolarité, l’âge et le statut de finissant. Comparativement aux participants de l’Ontario, ceux demeurant dans les provinces de l’Atlantique ou au Québec ont beaucoup moins d’occasions d’emploi, tandis que ceux demeurant dans les provinces des Prairies, en Colombie-Britannique et dans les territoires bénéficient de plus d’occasions. Les travailleurs des provinces de l’Atlantique affichent les salaires horaires moyens et les salaires annuels les plus faibles, tandis que les travailleurs des Prairies affichent les plus élevés. Parmi toutes les provinces, l’Alberta enregistre les salaires horaires moyens et les salaires annuels les plus élevés, et jouit de plus occasions d’emploi. À l’inverse, l’Île-du-Prince-Édouard enregistre les plus bas résultats.

Au sein de tous les groupes de métiers, ce sont les soudeurs qui, en moyenne, ont les taux de salaire et les salaires annuels les plus élevés, suivi des conducteurs d'équipement lourd. Les salaires les plus faibles sont observés chez les coiffeurs-stylistes/esthéticiens et les travailleurs du secteur des services alimentaires. Les écarts sont considérables. Un soudeur gagne annuellement environ 23 000 $ de plus qu’un travailleur dans les services automobiles, tandis que les coiffeurs-stylistes/esthéticiens et les travailleurs dans les services alimentaires gagnent environ 16 000 $ de moins que ce dernier groupe. La différence entre les sexes est également prononcée, un lien étroit existant entre les sexes et les métiers. Les femmes gagnent généralement moins d’argent, car elles travaillent principalement au sein des métiers à faible revenu.

Les résultats d’une analyse de régression indiquent que les facteurs influençant les résultats sur le marché du travail ne sont pas liés les uns aux autres. Cette observation laisse à penser que les études à venir devraient examiner ces facteurs séparément, en accordant une attention toute particulière aux différences dans les régions et les professions.

Dans une récente étude, le Forum canadien sur l'apprentissage (FCA, non datée) a comparé les résultats sur le marché du travail des apprentis finissants à ceux de trois autres groupes : les personnes ayant terminé un programme d’une école de métiers, les personnes ayant terminé certains programmes collégiaux techniques ou certains programmes collégiaux dans les métiers, et toutes les personnes ayant terminé un programme collégial (y compris les programmes dans les métiers). Les sources de données utilisées comprirent l’ENA de 2007, l'Enquête sur la population active et des enquêtes de suivi menées auprès d’étudiants collégiaux ayant terminé leur programme. Les résultats furent présentés pour la Colombie-Britannique, l’Alberta, le Nouveau-Brunswick et Terre-Neuve-et-Labrador.

Voici les principales constatations de cette étude :

• les candidats qui poursuivent et réussissent un programme d’apprenti sont plus susceptibles que tout autre groupe de se joindre à la population active, et ce, aussi bien immédiatement après avoir terminé leur programme que plusieurs années après ;
• selon diverses sources provinciales de données, les finissants décrochent un emploi plus rapidement après avoir terminé leur programme d’apprenti que tout autre groupe ;
• selon les données fournies par des collèges albertains et britanno-colombiens,  les finissants sont plus susceptibles d’occuper un poste lié directement à leur formation ;
• les personnes qui poursuivent et qui réussissent un programme d’apprenti touchent des salaires plus élevés que celles qui terminent un programme d’une école de métier, celles qui terminent un programme technique/spécialisé et celles qui ne complètent aucun programme postsecondaire ;
• les finissants qui ont reçu leur certificat de qualification professionnelle touchent environ 20 % de plus que ceux qui ont terminé leur programme d’apprenti, mais qui n’ont pas ce certificat ;
• les finissants semblent avoir un plus haut taux de satisfaction à l’égard de leur emploi et un poste plus stable que tout autre groupe.

L’auteur souligne que les observations sont limitées puisque les deux plus importantes provinces, l’Ontario et le Québec, sont exclues et que les échantillons pour certains des métiers sont relativement petits. De plus, certains résultats ne peuvent être comparés en fonction des diverses sources de données, l’écart entre les périodes couvertes par les différentes enquêtes étant trop important. Les résultats sont principalement axés sur des analyses unidimensionnelles, sans aucune mesure de contrôle pour les facteurs démographiques ou tout autre facteur externe. Finalement, aucune valeur estimative des erreurs d'échantillonnage ne fut fournie, ce qui signifie qu’il est difficile de distinguer entre les incidences importantes et les effets du hasard. Néanmoins, les résultats sont semblables à ceux décrits dans d’autres études et plusieurs des écarts sont suffisamment importants pour dépasser les taux d’erreur d’échantillonnage de la plupart des sources de données telle l’Enquête sur la population active.

2.11. Enjeux en matière d’apprentissage découlant de la documentation

Les informations recueillies démontrent que plusieurs personnes ont entamé une carrière dans les métiers par l’entremise de parcours autres que l’apprentissage. Meredith (2010) stipule que la perception classique de l’apprentissage en tant que parcours principal vers les métiers n’est plus représentative du marché du travail d’aujourd’hui au sein duquel les sources de main-d’œuvre et l’engagement des employeurs envers l’apprentissage varient considérablement. Le principal argument de Meredith est que la demande en matière de main-d’œuvre dans les métiers est comblée grâce à une multitude de méthodes, et l’apprentissage n’en représente qu’une seule. Ses arguments sont axés sur des entrevues menées auprès d’un petit nombre d’employeurs dans une seule province ou un seul territoire. Meredith déclara que :

Les entrevues ont révélé des différences considérables entre les efforts de formation déployés par les divers employeurs, remettant en doute l’hypothèse selon laquelle les employeurs d’apprentis contribuent en parts égales aux formations professionnelles ainsi que la théorie selon laquelle les coûts associés à une formation de haut niveau nuisent généralement à leur participation. Les écarts en matière de participation aux formations sont attribuables aux différences entre la stratégie commerciale utilisée pour les professions spécialisées et celle utilisée pour les professions peu spécialisées. Ces stratégies sont le reflet des marchés de produits distincts visés et des contraintes réglementaires. Peu importe les efforts de formation déployés, tous les employeurs peuvent minimiser les risques liés aux formations susceptibles de nuire à leur contribution (Meredith, 2008).

Meredith déclara également que les données du Recensement de 2006 « démontrent d’importances différences interprofessionnelles dans les taux de reconnaissance professionnelle et dans le rapport entre les travailleurs titulaires de certificats et les travailleurs moins qualifiés, ce qui indique la présence d’une hiérarchie dans les métiers ». Cette remarque est appuyée par les études des cohortes de Statistique Canada susmentionnées, révélant un taux global d'achèvement d’environ 50 % après dix ans pour les apprentis des années 1990 et également des variations considérables des taux de réussite, expliquant les différentes proportions de travailleurs titulaires d’un certificat parmi les métiers.

Gunderson (2009) a ciblé plusieurs autres enjeux quant à la relation entre l’apprentissage et la main-d’œuvre dans les métiers. Outre l’éternel problème des faibles taux de réussite, les enjeux comprennent : les obstacles à surmonter pour entamer une carrière, la prédominance des hommes dans la plupart des métiers, les responsabilités des employeurs, l’équilibre à atteindre entre les composantes relatives à la formation en salle de classe et la formation en cours d’emploi, la reconnaissance des études acquises, la pertinence de la durée actuelle des programmes d’apprenti, et les approches aux formations en salle de classe.

L’un des plus vastes enjeux, soulevé à la fois par l’étude de Gunderson et le rapport de Meredith, est le faible taux de participation de l’industrie, bien que l’on considère que l’apprentissage est principalement motivé par celle-ci. Selon Gunderson (ainsi que Wolter et Ryan), plusieurs employeurs hésitent à embaucher des apprentis en raison de la nature générique des formations, car cela permet aux travailleurs de se déplacer aisément une fois leur formation réussite. L’absence d’un certificat obligatoire peut également être un facteur contributif, les employeurs n’étant pas tenus d’embaucher des travailleurs agréés dans la plupart des métiers. La demande du marché du travail en matière de main-d’œuvre certifiée, et plus précisément en ce qui a trait aux personnes ayant suivi un programme d’apprentissage, a déjà fait l’objet d’études approfondies. Les industries, comme celle de la construction, ont tendance à proposer des contrats à court terme, les employeurs ne pouvant garantirent un emploi pendant une assez longue période de temps pour que les employés puissent réussir une formation, ou ne pouvant promettre un emploi après cette réussite.

Une importante question se pose à nous : l’apprentissage, et plus particulièrement la reconnaissance professionnelle, est-il une exigence ou un atout précieux pour une carrière dans les métiers? Nul doute que la reconnaissance se traduit par une valeur économique considérable, il n’y a qu’à observer les salaires plus élevés des travailleurs agréés dans les métiers. La véritable question est de savoir s’il est possible, dans les métiers où le nombre de travailleurs titulaires d’un certificat a toujours été faible, que les tâches soient bien effectuées par un petit nombre de travailleurs agréés travaillant au côté de travailleurs non-agrées, y compris les apprentis à long terme, les aides de soutien des métiers (p. ex., CNP-S H-82) ou ceux qui s’occupent de tâches à portée plus limitée comparativement à celles d’un travailleur agréé.

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Notes

Note de bas de page 3

Bien que le rapport de Gunderson fut terminé avant la récession de 2008 à 2009, la nature procyclique de l’apprentissage est mise en évidence par une chute du nombre d’inscriptions en 2009, après une hausse au cours des dix dernières années, qui fut suivi d’une nouvelle augmentation en 2010.

La note de bas de page 3 renvoie au texte

Note de bas de page 4

Le Tableau Ellis (http://www.tableauellis.ca/h.4m.2@-fra.jsp) est un recueil des renseignements sur les formations d’apprenti et la reconnaissance professionnelle dans les métiers au Canada. Il est tenu à jour par le ministère des Ressources humaines et du Développement des compétences.

La note de bas de page 4 renvoie au texte

Note de bas de page 5

Par définition, la reconnaissance professionnelle obligatoire ou l’autorisation d’exercer signifie que les travailleurs doivent avoir acquis un certificat ou une licence, ou encore être un compagnon d’apprentissage autorisé, afin de travailler dans les métiers.

La note de bas de page 5 renvoie au texte

Note de bas de page 6

La question relative à la réussite d’un examen du Sceau rouge est également abordée en détail plus tard dans ce rapport.

La note de bas de page 6 renvoie au texte

Note de bas de page 7

Ahmed (2010) conclut qu’en moyenne, les finissants ont des occasions d’emploi, un salaire horaire et un salaire annuel beaucoup plus élevés que les décrocheurs.

La note de bas de page 7 renvoie au texte

Note de bas de page 8

Cette constatation contre-intuitive découle probablement du fait qu’une grande majorité des apprenties travaillent dans des métiers du secteur des services à très faible rémunération.

La note de bas de page 8 renvoie au texte

Note de bas de page 9

À l’exception de ceux dont le programme comporte d’importantes composantes d’apprentissage liées au travail (p. ex., programmes COOP).

La note de bas de page 9 renvoie au texte

Note de bas de page 10

Ce rapport est plus récent que celui utilisé dans le cadre du rapport de la Commission de la Chambre des communes auquel nous avons fait allusion dans le chapitre précédent.

La note de bas de page 10 renvoie au texte